Результаты исследовательского проекта «Нахождение работы и закрепление на рабочем месте для людей в разных ситуациях уязвимости: роль сопровождаемого трудоустройства».
Как сопровождаемое трудоустройство помогает людям в разных ситуациях уязвимости?
Исследовательский проект реализуется с использованием пожертвования от БФ «Абсолют-Помощь»
Зачем нужно исследование?
Сопровождаемое трудоустройство — практика, которую используют для помощи в трудоустройстве людям в разной ситуации уязвимости. Доказательства её эффективности есть, но они собраны в основном для людей
с ментальными и интеллектуальными нарушениями. Мы хотим разобраться, помогает ли она и другим социальным группам
Понять, что в России называют
сопровождаемым трудоустройством
У термина «сопровождаемое трудоустройство» много трактовок. Сложно масштабировать практику без ясности, какие элементы являются ключевыми
Узнать, как сопровождаемое
трудоустройство работает в России
Большая часть убедительных данных — из зарубежных исследований. В России есть только разрозненный опыт отдельных НКО, и его недостаточно, чтобы делать общие выводы
с внешней средой;
с оказываемой поддержкой;
с людьми в разных ситуациях уязвимости;
Выявить ключевые факторы сопровождаемого трудоустройства, связанные:
которые влияют на нахождение работы и закрепление на рабочем месте.
Цель исследования:
получат более точные программы поддержки, учитывающие именно их реальные потребности
Люди в ситуации уязвимости
получат надёжные данные, на которые можно опираться при выборе методов поддержки
НКО
поймут, как развивать трудоустройство разных групп людей в ситуации уязвимости
Работодатели
Кому полезно?
Исследовательские вопросы и эмпирическая база
Ментальные
и интеллектуальные нарушения
Сиротский опыт
Приобретённая инвалидность
Ситуации уязвимости в фокусе внимания исследования
Что такое сопровождаемое трудоустройство?
Вопрос 1
Эмпирическая база для вопроса 1
Вторичные данные
практические методические материалы некоммерческих организаций и проектов, национальные руководства и российские государственные нормативно-методические документы, международные и европейские руководства и инструментарии
17 источников
и программ в России, описания которых были проанализированы
57 проектов
Что создаёт трудности извне?
Вопрос 4
Что создает трудности изнутри?
Вопрос 3
Как помогает сопровождаемое трудоустройство?
Вопрос 2
Эмпирическая база для вопросов 2−4
Первичные данные
из 17 регионов в базе данных благополучателей
798 человек
со специалистами НКО, которые занимаются сопровождаемым трудоустройством
11 интервью
с людьми в разной ситуации уязвимости, принимавших участие в программах сопровождаемого трудоустройства
20 интервью
партнёров исследования
11 НКО
От кого собирали данные?
НКО-провайдеры «Всё получится!»
Внешние НКО
занимающиеся сопровождаемым трудоустройством
Ключевой исследовательский партнёр
АНО «Лаборатория социальных исследований и аналитики «Вер.Сиа Лаб»
Результаты исследования
Полные результаты исследования
Вопрос 1
Что такое сопровождаемое трудоустройство?
Какие признаки характеризуют сопровождаемое трудоустройство в России
Долгосрочная поддержка кандидатов
Программы делают вклад в долгосрочную профессиональную жизнь кандидата. Важно не просто трудоустроить, а помочь ему стать самостоятельным и полноправным участником рынка труда
Этапность процесса трудоустройства
Цикл состоит из трёх основных этапов:
  • подготовка к трудоустройству;
  • содействие в поиске работы и трудоустройстве;
  • поддержка в период адаптации на работе.
Стратегическое партнёрство с работодателями
Программы системно работают и с кандидатами, и с работодателями. Инклюзивный наём должен решать реальные задачи бизнеса и приносить пользу обеим сторонам
Учёт индивидуальных особенностей кандидатов
Программы сопровождаемого трудоустройства строят поддержку вокруг конкретного человека – его навыков, сильных сторон, целей и потребностей
Трудоустройство на открытый рынок труда
Защищённая занятость может быть этапом подготовки, но не финальной точкой. Финал трудоустройства – это именно включение сотрудника в стандартные бизнес-процессы
Смотреть полный анализ

Ключевые признаки сопровождаемого трудоустройства

На основе анализа 17 источников
Выводы 1
Результаты анализа описаний
57 проектов
и программ по сопровождаемому трудоустройству будут опубликованы позднее
Вопрос 2
Как помогает сопровождаемое трудоустройство?
В какой мере сопровождаемое трудоустройство помогает людям в разных типах ситуаций уязвимости в поиске работы и закреплении на рабочем месте?
33% получивших услуги по сопровождаемому трудоустройству вышли на работу на открытый рынок труда. В том числе 19% отработали больше 6 месяцев на одном месте.
Вывод 1
Этап 1. Привлечение благополучателей
Первичные обращения
798 чел.
(100 %)
Этап 2. Статус трудоустройства
Вышли на открытый рынок труда
264 чел.
(33 %)
Нет данных
318 чел.
(40 %)
Не вышли на работу
165 чел.
(21 %)
Вышли на работу в защищённые мастерские
51 чел.
(6 %)
Этап 3. Устойчивость трудоустройства
150 чел.
(19 %)
Отработали больше
6 месяцев на одном месте
Отработали меньше
6 месяцев на одном месте
114 чел.
(14 %)
Основная добавленная ценность сопровождаемого трудоустройства — не конкретная услуга (вакансия, резюме, тренинг), а инфраструктура доверия между тремя сторонами.
Вывод 2
Для семьи
Уверенность, что ребёнок под присмотром и в безопасности
Для благополучателя
Уверенность, что его не обманут и он не останется один.
Для работодателя
Гарантия, что при возникновении проблемы НКО поможет её разрешить.
Сопровождаемое трудоустройство компенсирует дефициты, которые не закрывают ни работодатели,
ни службы занятости
НКО не только ищет вакансию, но и создаёт условия для успешного взаимодействия работника и работодателя:
Коммуникационный – посредничество между человеком и работодателем.
«Полтора месяца делали ей резюме. Просто полтора месяца — одно резюме переделывали». (НКО 8)
  • объясняет работодателю особенности кандидата;
  • помогает интерпретировать сложное поведение, что снижает риски преждевременного увольнения
  • помогает разрешать конфликты и недопонимание.
«Мы к каждому работодателю прикрепляемся — с бригадиром вместе вырабатываем систему коммуникации, разбиваем задачи на микрошаги». (НКО 5)
Организационный
Психологический
  • снижение неопределённости и тревоги, повышение уверенности в себе, преодоление страхов;
  • преодоление инерции и «мягкий толчок» для тех, кто потенциально готов, но не может самостоятельно перейти от намерения к действию;
  • реферальный эффект, когда трудоустраиваются знакомые благополучателя, видя его положительный опыт.
«Бывший коммерческий директор. Он всё умеет, но сидит дома и считает, что после инсульта его карьера закончена. Ему нужен не куратор — ему нужен один успешный опыт». (НКО 8)
Человек получает быстрый
и безопасный вход на рынок: поиск вакансий, проверка работодателя, переговоры, организация встреч, подготовка документов, медкомиссия, сопровождение. Без НКО каждый из этих шагов является барьером
«Они не знают, что нельзя работать без договора. Что можно не давать паспорт. Что зарплату обязаны платить вовремя». (НКО 2)
Информационный
НКО закрывает пробелы, связанные
с недостатком знаний о трудовых правах, льготах, пенсии, выплатах, формах трудоустройства и т.д.
Вывод 3
Для успешного сопровождаемого трудоустройства важно одновременно формировать три условия: самостоятельность благополучателя, устойчивую инфраструктуру поддержки и реальную интеграцию
в рабочую среду.
Устойчивая модель
Цитаты
Формирует самостоятельность

Цель программы — сформировать навыки самостоятельного поиска и удержания работы, научить трудоустраиваться. Куратор выступает в роли тренера, а не исполнителя, обучая навыкам поиска работы и постепенно передавая ответственность самому человеку в меру его возможностей

«Изначально проговариваем, что мы не предоставляем работу, потому что 80% приходят и говорят: «Ну чё? Когда меня трудоустроят?». Это нужно на корню рубить. Захочешь, чтобы мы тебя провели как кандидата, приходи». (НКО 4)
Неустойчивая модель
Формирует зависимость
от куратора

Основные действия по поиску работы выполняет специалист. Благополучатель остаётся пассивным получателем услуги и испытывает трудности при самостоятельном поиске работы после завершения программы
Опирается на устойчивую сеть
работодателей-партнёров

Вакансии привлекаются через долгосрочные отношения с работодателями, где заранее оценены условия труда, требования и возможности адаптации. Это снижает риски неуспешного трудоустройства и увольнений на этапе адаптации
«Мы приехали к работодателю, оценили рабочее место, пообщались — это дает нам большую вероятность, что всё будет хорошо. Это лучше, чем рандомная вакансия». (НКО 10)
Зависит от ситуативного
поиска вакансий
Трудоустройство строится на разовых контактах и ограниченном числе работодателей. Результат зависит от личных связей отдельных сотрудников и плохо воспроизводится при масштабировании программы
«На должность психолога нужен именно психолог, в том числе для работы с психодиагностикой. Консультантом лучше, чтобы был соцработник . А для работы с работодателями важнее навыки: умение искать клиентов, выстраивать коммуникацию. То есть нужен человек с релевантным опытом и навыками». (НКО 7)
Разделяет ключевые функции между специалистами 
Необходимы три компетенции: психолог, консультант с навыками соцработника (диагностика, подготовка, сопровождение), специалист по работе с работодателями (поиск, переговоры, «продажа» кандидата). Совмещение в одном сотруднике приводит к выгоранию и снижает качество сопровождения
Концентрирует функции
в одном сотруднике
Один специалист одновременно выполняет функции консультанта, психолога, кейс-менеджера и менеджера по работе с работодателями. Это ограничивает качество сопровождения и создаёт высокие кадровые риски, в т.ч. выгорание сотрудника
«Наша позиция простая: человек должен работать. Если он не справляется с обязанностями, держать его только из жалости не стоит. Раньше бывали ситуации, когда сотруднику многое прощали из-за инвалидности, но это вызывало конфликты с коллегами и в итоге всё равно заканчивалось увольнением. Поэтому решения должны приниматься по рабочим результатам, а не из жалости». (НКО 5)
Ориентируется на устойчивую занятость и ценность для работодателя
Трудоустройство рассматривается как взаимовыгодное решение для работника и бизнеса. Подбор вакансии осуществляется исходя из реальных возможностей кандидата и требований рабочего места. Если кандидат не готов к рынку, его направляют в мастерские или к психологу, а не на трудоустройство
Ориентируется на факт трудоустройства как результат – «трудоустройство любой ценой»
Приоритетом становится закрытие вакансии или выполнение количественных показателей. Несоответствие между возможностями кандидата и требованиями работы приводит к конфликтам и нестабильной занятости
Обеспечивает сопровождение адаптации после трудоустройства
Поддержка продолжается после выхода на работу и включает взаимодействие с работодателем, наставником и самим сотрудником в период адаптации. Для людей с ментальной инвалидностью физическое присутствие куратора в первые смены — обязательное условие
«В идеале нужны сопровождающие — тьюторы или специальные помощники. Но для аутичных людей волонтёрская модель работает плохо: важно привыкнуть к конкретному человеку, а постоянная смена волонтёров создаёт дополнительный стресс. Новое пространство, незнакомые задачи и люди сами по себе сложны, а если сопровождающий всё время меняется, адаптироваться становится ещё труднее». (НКО 3)
Завершает сопровождение после найма или использует неквалифицированных волонтеров для сопровождения
Основные ресурсы сосредоточены на этапе поиска вакансии. Отсутствие поддержки в первые месяцы работы повышает риск увольнения и срыва адаптации
Модель сопровождаемого трудоустройства реализуется по-разному.
Вывод 4
Поддержка при обращении
Поддержка при обращении
4%
4%
11%
12%
13%
14%
17%
21%
21%
32%
35%
38%
41%
80%
Профориентация, профессиональная диагностика, карьерные консультации

Тренинги по поиску работы,
составлению резюме, сопровождению

Поиск вакансий под индивидуальный запрос

Тренинги по прохождению собеседований

Психологические услуги / поддержка

Содействие в прохождении
профессиональных проб

Сопровождение при собеседовании
с работодателем

Обучение общепрофессиональным навыкам
и навыкам деловой коммуникации

Обучение навыкам под конкретную профессию

Временная занятость на внутренней площадке

Юридические консультации

Консультации и другие услуги
для ближайшего окружения

Социально-бытовые услуги

Другое
Профориентация (80%) – основной вид оказываемой поддержки. Однако внутреннее содержание такой работы может сильно различаться между организациями

В среднем благополучатель получает
3-4 вида поддержки

При этом среднее число оказываемых видов поддержки существенно различается между НКО
(от 6-7 до 1,7-2), но не между благополучателями
с разным состоянием здоровья
(3,1 – легкие нарушения, 3,9 – средние, 3,4 – тяжелые)

Это говорит о разнице в подходах
к реализации модели сопровождаемого трудоустройства и отсутствии универсальных «техник»
Вопрос 3
Что создает
трудности изнутри?
Какие индивидуальные характеристики затрудняют достижение результатов сопровождаемого трудоустройства для людей в ситуации уязвимости
Сопровождаемое трудоустройство может быть эффективно для людей в разных ситуациях уязвимости, но решает для них разные задачи.
Вывод 1
Чем тяжелее исходные ограничения по состоянию здоровья, тем выше значимость и интенсивность сопровождаемого трудоустройства. Сопровождаемое трудоустройство решает разные задачи для разных групп: от обучения трудовым нормам до компенсации ограничений, препятствующих самостоятельному выходу на рынок труда
Приобретенная инвалидность
Сиротский
опыт
Ключевой барьер,
который снимает сопровождаемое трудоустройство
Вакансии
Ограничения
Ментальная инвалидность
Перезапуск профессиональной идентичности после кризиса. Сопровождаемое трудоустройство помогает восстановить позицию соискателя и адаптироваться к новым профессиональным ограничениям
Вакансии чаще не
по прежней специальности. Сопровождаемое трудоустройство даёт психологическую переориентацию
и ориентацию на рынке труда
Кризис профессиональной идентичности
Сопровождаемое трудоустройство формирует трудовые нормы, помогает избежать нарушения трудовых прав
и обеспечивает безопасный первый опыт работы
Стандартные вакансии, помогает формировать трудовые нормы, дает первый безопасный опыт трудоустройства
Отсутствие трудовой социализации
Без сопровождаемого трудоустройства рынок труда практические полностью недоступен. Сопровождаемое трудоустройство компенсирует ограничения, с которыми самостоятельное трудоустройство невозможно
Кастомная вакансия под кандидата, мастерские, адаптированная среда, наставник и лояльный работодатель
Когнитивные и коммуникативные ограничения + искажённая (завышенная или заниженная) самооценка
Мотивация благополучателя к трудоустройству — ключевой фактор успеха сопровождаемого трудоустройства.
Вывод 2
Устойчивость трудоустройства зависит не только от наличия мотивации, но и от её характера.
1
Имитируемая
Внутренняя
и прагматическая
Благополучателю нравится процесс подготовки к трудоустройству, общение, внимание, обучение и др. Заинтересованность в реальном трудоустройстве минимальна

Высокая мотивация, но не к работе
Работа ради самореализации, смены обстановки, конкретной цели, ради заработка. Мотивация сильна без внешней поддержки со стороны НКО

Наиболее устойчивый тип мотивации и фактор успеха, даже после неудачных опытов работы
Давление семьи, страх потери льгот, требование опекуна. Нет собственного желания — есть внешний контроль

Мотивация снижается, как только давление ослабевает. Может стать внутренней и устойчивой при позитивном первом опыте
Вынужденная
«Ребята, которые просто хотят хотеть работать. Им нравится эта тусовка, что вот мы пошли вместе на экскурсию. А вот когда доходит дело до предложения работы — отказываются. Им просто нравится это состояние востребованности». (НКО 5)
«Ещё бывает, что человек может подходить, например, и на открытый рынок, но нет никакой мотивации, потому что его просто привели родители-опекуны, чтобы хоть как-то его трудоустроить». (НКО 3)
«Я просто хотел работать, не мог дома сидеть. Если у человека нет желания, никто не поможет. Главное не бояться ходить на собеседования. У меня вот после первого весь страх улетел». (Благополучатель 6)

«Короче, только желание
и стремление к этому. Стать лучше, по карьерной лестнице идти вперед. Желание зарабатывать среднюю
з/п». (Благополучатель 3)
Для людей в разных ситуациях уязвимости необходимы разные стратегии работы с мотивацией.
2
Для людей с сиротским опытом
мотивация обычно носит ситуативный
и прагматический характер. Лучше всего работают конкретные и понятные цели. Задача НКО — не сколько развить желание работать, но обеспечить безопасный опыт, сформировать трудовые нормы и правовую уверенность
Для людей с нарушениями интеллектуального развития
мотивацию сложно оценить через интервью: человек не всегда может объяснить, хочет ли он работать и почему. Готовность к труду проявляется в поведении — посещении мастерских, интересе к деятельности, способности соблюдать договорённости. Поэтому оценка мотивации требует времени
и предварительных инвестиций ресурсов
Для людей с приобретённой инвалидностью
проблема чаще связана не с отсутствием мотивации, а с утратой профессиональной идентичности и страхом отказа.
Задача НКО — не отобрать мотивированных кандидатов,
а помочь человеку восстановить уверенность в своих возможностях и вернуться к роли соискателя
Важным фактором успеха является баланс ожиданий благополучателя и рынка труда. Разные ситуации уязвимости привносят свои искажения, требующие разных инструментов коррекции.
Вывод 3
Приобретённая
инвалидность
Сиротский опыт
Проявление:
Проявление:
Механизм:
Механизм:
Механизм:
Проявление:
Убеждения «всё равно не возьмут», «после инсульта карьера закончена». Заниженная самооценка блокирует попытку выхода на рынок труда
Сравнение актуального состояния с доинвалидным. Отказы работодателей могут связывать с инвалидностью, а не качеством резюме
Запрос зарплаты 50–80 тыс. при отсутствии квалификации и опыта. Ориентация на руководящие позиции
Завышенные амбиции в сочетании с низкой толерантностью к неудачам. После первого неудачного  опыта возможна негативная переоценка собственной ценности, уход по собственной инициативе
Среда (семья, фонды) подкрепляет любые достижения без дифференциации → формируется нереалистичный образ собственных возможностей на рынке труда
Ментальные и интеллектуальные нарушения
«Не знаю, у меня сомнения. Я думаю, что я бы, может, не нашла в другом коллективе, где нет знакомых людей. Не нашла бы общий язык». (Благополучатель 4)

«Мне было бы очень страшно. У меня депрессия с тревожностью. Если бы не было куратора, если бы я не знала информацию, которую мне донесли — что работодателю я нравлюсь, всё хорошо, — я бы так и продолжала думать, что я проблемная, что только приношу всем неудобства». (Благополучатель 18)

«У них самооценка в основном такая у всех. И то есть тут сложновато в этом плане, потому что зарплату хотят большую наши дети». (НКО 6)
«У них есть ощущение, что «меня взяли — значит, у меня теперь куча вариантов и всё легко», как будто их взяли просто за «классные функции». (НКО 5)

«Про помощь у них понимание такое: если вы помогаете, значит, должны сделать всё за меня. Полный «all inclusive». Часто путают фонд с госструктурой. И дальше идёт шаблон претензий: «я пришёл — вы мне должны выдать работу»». (НКО 8)

ЗАВЫШЕНЫ
И ХРУПКИ
ЗАНИЖЕНЫ
ЗАВЫШЕНЫ
Отсутствие референтной рамки: нет опыта наблюдения за трудовой деятельностью родителей, нет понимания рыночных зарплат для стартовых позиций
Социальные навыки, опыт работы на открытом труда и владение компьютером сильнее всего определяют результат трудоустройства на открытом рынке труда.
Вывод 4
Наличие среднего образования, интеллектуальных нарушений сильнее всего определяют результат закрепления на рабочем месте.
Вывод 5
Пол, тяжесть нарушений здоровья, наличие ментальных нарушений, нарушений опорно-двигательного аппарата, сиротский опыт, социальные навыки, компьютерные навыки, предыдущий опыт работы при прочих равных сами по себе
на рабочем месте.
не связаны с шансами закрепления
Благополучатели более старшего возраста статистически значимо
реже работали больше 6 месяцев на одном месте.
Благополучатели с профессиональным образованием, с интеллектуальными нарушениями статистически значимо
чаще работали больше 6 месяцев на одном месте.
Результаты регрессионного анализа
Вопрос 4
Что создает трудности снаружи?
Какие внешние факторы затрудняют достижение результатов сопровождаемого трудоустройства для людей в ситуации уязвимости?
Работодатель — ключевая сторона в системе сопровождаемого трудоустройства наравне с благополучателем. Факторы успеха сопровождаемого трудоустройства связаны с работодателем в том числе.
Вывод
Устойчивая модель
Цитаты
Ожидание результата труда, а не «инклюзия ради инклюзии»

Сотрудник выполняет реальный функционал и несёт ответственность. Работодатель готов к увольнению при невыполнении обязанностей. Это формирует равное отношение коллектива к коллеге с инвалидностью
«Мы категорически против инклюзии ради инклюзии. Человек должен работать. Если не справляется — либо пересматриваем функции, либо ищем другое место. Просто числиться нельзя». (НКО 5)
Подготовка и обучение работодателя, подготовленный коллектив

До выхода сотрудника работодатель получает обучение от НКО об особенностях коммуникации, сенсорных потребностях, алгоритме действий при затруднениях, канал связи с куратором и др
«Мы можем приехать, оценить рабочее место, пообщаться, дать инструкцию по этому конкретному человеку. Рассказываем про особенности коммуникации, сенсорные особенности, развеиваем мифы. Краткий вебинар, без воды, с кейсами именно по взаимодействию». (НКО 3)
«Я приезжаю, разговариваю с бригадиром, объясняю, как с нашим человеком общаться. Есть бригадир, он и является наставником де-факто. Но он об этом не знает». (НКО 9)
«Из простых вакансий ещё выделяем узкий функционал — один только фрукты перебирает, другая только на воде стоит. Мы не можем отправить человека на стандартную позицию, нужно усечение задач, чтобы он справлялся и чувствовал результат». (НКО 6)
Наставник со стороны работодателя
Сотрудник, который обучает рабочим операциям, помогает в коллективе и т.д. Для людей с нарушениями интеллекта важен наставник или куратор со стороны НКО. Смена наставника приводит к кризису адаптации. НКО объясняет роль заранее и поддерживает наставника, работодатель может доплачивать наставнику
Адаптация графика и рабочей среды
Работодатель готов адаптировать три параметра: график (короткие смены, постепенное увеличение нагрузки), функционал (усечение задач, выделение посильных операций) и среду (зонирование, перерывы, сенсорная адаптация). Обязательно для кандидатов с сенсорными и интеллектуальными нарушениями. Благополучатели, оформленные в штат, статистически значимо чаще работали больше 6 месяцев на одном месте.
Неустойчивая модель
Сотрудник не выполняет свой функционал

Если сотрудник с инвалидностью не выполняет свои обязанности и продолжает быть трудоустроенным, это может приводить к напряженности в коллективе, когда коллеги считают такую ситуацию несправедливой
Работодатель принимает сотрудника без предварительного инструктажа коллектива
Непосредственный руководитель или коллега благополучателя выполняет функцию наставника, часто не имея подготовки. При ротации персонала (типично для ритейла и общепита) адаптация обнуляется, а куратор НКО узнаёт об этом постфактум
Наставник назначен формально или отсутствует
Непосредственный руководитель или коллега благополучателя выполняет функцию наставника, часто не имея подготовки. При ротации персонала (типично для ритейла и общепита) адаптация обнуляется, а куратор НКО узнаёт об этом постфактум

Стандартные требования без адаптации
Полная ставка, 8-часовой рабочий день, общий темп, особенно в бюджетных учреждениях. Это существенно повышает риски, что сотрудник быстро откажется от работы
и уволится
Рекомендации исследователей
Повышать комплексность и индивидуальный подход к сопровождению в трудоустройстве.
Уделять больше внимания этапу работы, ориентированному на закрепление на рабочем месте.
Поддерживать разные форматы первого опыта работы для новичков.
Инвестировать в навыки.
Развивать систему сбора данных.
Планы после исследования
Методические рекомендации по оказанию услуг сопровождаемого трудоустройства кандидатам с ментальными
и интеллектуальными нарушениями
В сентябре 2026 года планируем выпустить 5 методических материалов
Методические рекомендации по разработке программ и организации процесса сопровождаемого трудоустройства
Методические рекомендации
по оказанию услуг сопровождаемого трудоустройства кандидатам
с приобретённой инвалидностью
Методические рекомендации
по оказанию услуг сопровождаемого трудоустройства кандидатам
с сиротским опытом
Общие методические рекомендации по оказанию услуг сопровождаемого трудоустройства людям в разных ситуациях уязвимости
Внедряем результаты в работу практики «Работа-i» и социальной франшизы «Всё получится!»
Инструменты сбора и анализа данных
Смотреть и скачать
Расскажите
Вам понравилось исследование?
Расскажите о своих впечатлениях!
Кто сделал вклад в исследование?